As novidades na última versão da lei do trabalho
- Os trabalhadores casados ou que vivam em união de facto com pessoas com deficiência ou doença crónica vão poder faltar ao trabalho até 30 dias para prestar assistência “imprescindível e inadiável”.
- O sigilo no caso de transferência de trabalhador vítima de violência doméstica .
- Os pais de crianças até 12 anos têm direito a faltar ao trabalho até 30 dias em caso de doença ou acidente. Este período já estava previsto mas apenas no caso de crianças menores de 10 anos.
- Vai passar a existir o banco de horas, que pode ser fixado por contratação colectiva. Os horários não podem ultrapassar as 12 horas diárias e 60 semanais (e as 50 horas em média, num período de dois meses). Na prática, significa compensar as horas de trabalho extra com horas de descanso. O limite de horas compensáveis por trabalhador não pode exceder as 200 anuais. A contratação colectiva pode ainda definir a compensação decorrente da criação de bancos de horas (em dinheiro, descanso ou ambas).
- O período normal de trabalho pode aumentar até quatro horas, concentrando a semana de trabalho em três ou quatro dias no máximo. Nas semanas de três dias, o horário deve ser estabelecido por contratação colectiva e aos dias de trabalho devem seguir-se dois de descanso, no mínimo. A duração do período normal de trabalho deve ser respeitada num período de referência de 45 dias. Os horários concentrados em quatro dias podem também ser definidos por acordo directo. Aos trabalhadores que exerçam funções de acordo com os horários concentrados não pode ser aplicado o regime de adaptabilidade.
- Um horário adaptado pode ser aplicado a todos os trabalhadores de uma secção se 75% dos empregados desse grupo o aceitarem. Mas têm de ser respeitados os limites já definidos actualmente em matéria de adaptabilidade: por exemplo, o horário pode aumentar até duas horas, não ultrapassando as 50 horas semanais. A adaptabilidade de horários também pode ser definida por contratação colectiva: a aplicação generalizada de um horário depende da aceitação de 60% dos trabalhadores. Neste caso, o trabalho diário pode chegar às 12 horas sem ultrapassar as 60 semanais (e as 50 horas numa média de dois meses). Em ambos os casos, os horários adaptados só podem ser aplicados enquanto a percentagem enunciada de trabalhadores se mantiver. As convenções colectivas podem ainda regular formas de compensação de trabalho suplementar, podendo criar períodos de licença de férias não previstos na lei. O regime de adaptabilidade, bancos de horas e horários concentrados podem não ser aplicados a determinados grupos, nomeadamente grávidas.
- Com o novo Código, os trabalhadores têm direito a 30 dias por ano para prestar apoio a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica. Têm ainda direito a 15 dias por ano para assistência a filho maior de 12 anos e ainda 15 dias no caso de se tratar do cônjuge, pais ou irmãos.
- O trabalhador casado ou que viva em união de facto tem direito a mais 15 dias sobre os anteriores (ou seja, 30 dias), para assistir a cônjuge ou pessoa com quem viva em união de facto, se este tiver deficiência ou doença crónica. Os avós também vão poder faltar até 30 dias por ano ao trabalho, para cuidar dos netos em situações urgentes, em substituição dos pais.
- Possibilidade de renovar os contratos a termo até um máximo de seis anos, limitando as renovações até três anos.
- Os contratos a termo incerto passam a estar limitados a seis anos.
- Além das alterações previstas nas contribuições para a Segurança Social, o futuro Código do Trabalho vai alterar a presunção de existência de contrato. Assim, a consideração de contrato de trabalho passa a depender da verificação de alguns requisitos, caso a actividade se realize em local pertencente ao beneficiário da prestação serviço ou quando o trabalhador tem um horário definido por aquele beneficiário. Falsos recibos verdes serão ainda considerados uma contra-ordenação muito grave.
- Há novas formas de contratação, por exemplo, o contrato de trabalho “intermitente”, que implica a prestação do trabalho apenas durante uma parte do ano, mas mantém o vínculo laboral durante o resto do ano. O contrato intermitente “não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário”. A duração de prestação de trabalho é acordada entre empregador e trabalhador, mas não pode ser inferior a seis meses por ano a tempo completo (dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos).
- Os actuais 90 dias de período experimental aumentam para 180 para a generalidade dos trabalhadores. Ainda assim, a nova legislação prevê que o período experimental possa ser reduzido, ou até eliminado, consoante a duração de contratos anteriores entre o trabalhador e o mesmo empregador. Também há alterações no aviso prévio. O empregador que queira dispensar um trabalhador em período experimental há pelo menos quatro meses, terá de o avisar com uma antecedência mínima de 15 dias. Dois meses de período experimental, implicam um aviso prévio de dois meses. Se os prazos não forem cumpridos, o empregador deve pagar o correspondente ao período em falta.
- São elencados um conjunto de matérias que só podem ser afastados por instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, se em sentido mais favorável para o trabalhador (e se não se opuserem às normais legais reguladoras de contrato que afastam). Entre as matérias conta-se a duração normal do trabalho ou duração dos períodos de repouso.
- Os empregadores passam a ser obrigados a ministrar formação também aos contratados a termo. Mantém-se a obrigatoriedade de 35 horas de formação anual, mas esta pode ser dada nos dois anos seguintes. A formação obrigatória também pode ser dada pelo empregador e não apenas por entidade formadora ou estabelecimento de ensino.
- O diploma em vigor no dia 1 de Janeiro de 2009.
Este texto foi adaptado de " Formiga no carreiro" deixando apenas o essencial do novo texto aprovado hoje
